Case 5
Ik wil wel dat mijn medewerkers groeien in hun job … maar ik zie niet in wat ze kunnen leren.
Teamleider Geert stuurt enkele procesoperatoren aan die al jaren een veelzijdige job met veel afwisseling uitoefenen. Maar de laatste jaren is de productieomgeving sterk veranderd. Geert weet eigenlijk niet of zijn medewerkers over de nodige competenties beschikken om met die wijzigingen om te gaan. Hij wil hen wel laten opleiden… maar waarin?
Hij besluit de agenda ‘Leer een leerplan plannen!’ te gebruiken. Zoals in de agenda omschreven staat, begint hij met de summiere functieomschrijving van HR up-to-date te maken en uit te breiden met de taken die er nog niet in stonden maar wel relevant zijn voor de functie. Daarna benoemt hij de competenties die nodig zijn om deze taken uit te voeren. Omdat hij dit op een laagdrempelige manier wil bespreken met de medewerkers, benoemt hij elke taak concreet in een aantal meetbare en herkenbare indicatoren. Met elke medewerker afzonderlijk bespreekt hij in hoeverre deze over de bewuste competenties beschikt. Daar waar bepaalde competenties niet verworven zijn, benoemen ze samen een leeractie.
De medewerkers waren blij. Ze hadden in een persoonlijk gesprek met Geert hun taakinhoud kunnen bespreken. Daarnaast mochten ze zelf aangeven waar ze zichzelf nog verder wilden in ontwikkelen. En Geert? Die had, na de uitvoering van de leeracties, extra gemotiveerde en competente medewerkers…
Case 1: Hoe maak ik een nieuwe procedure bevattelijk voor mijn medewerkers?
Case 2: Mijn medewerker begrijpt of kan het niet… Hoe los ik dit op?
Case 3: Hoe voer ik in samenspraak met de medewerkers nieuwe afspraken in?
Case 4: Hoe creëer ik betrokkenheid bij mijn medewerker bij een leeractieplan?
Disclaimer | Contact | Odisee